Mehr Lohngerechtigkeit per Gesetz?

Das neue Entgelttransparenz-Gesetz soll in Betrieben Lohnungleichheiten beseitigen. Bremer Experten und Wirtschaftsvertreter erklären, ob das gelingen wird oder nicht.

Verschiedene männliche und weibliche Modellbahnfiguren  stehen auf Geldscheinen.
Lange wurde es diskutiert mit Beginn dieses Jahres ist das Entgelttransparenzgesetz nun in Kraft getreten. Bild: Imago | Christian Ohde

Seit Jahren debattiert die Politik über die Lohnungleichheit zwischen Männern und Frauen. Ein neues Gesetz soll helfen, diese zu beseitigen: Anfang 2018 ist das Entgelttransparenz-Gesetz in Kraft getreten. Es soll in Unternehmen für mehr Lohngerechtigkeit sorgen, vor allem zwischen Frauen und Männern. Es gibt Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern das Recht zu erfahren, was die Kollegen verdienen.

Jeder Beschäftigte eines Unternehmens mit mindestens 200 Angestellten kann dieses Recht in Anspruch nehmen. Wird das aber dazu führen, dass Lohnungerechtigkeiten abnehmen oder sogar ganz verschwinden? Bremer Experten und Wirtschaftsvertreter geben Antworten:

1 Nico Fickinger, Hauptgeschäftsführer des Arbeitgeberverbandes Nordmetall

Nico Fickinger, Hauptgeschäftsführer Nordmetall
Für den Hauptgeschäftsführer des Arbeitgeberverbandes Nordmetall, Nico Fickinger, ist das neue Gesetz reine Symbolpolitik. Bild: Nordmetall

"Das Entgelttransparenz-Gesetz ist zwar gut gemeint, aber nicht gut gemacht, denn es setzt nicht an den wirklichen Ursachen an und verfehlt daher sein Ziel. Gleiche Bezahlung für gleiche Arbeit von Männern und Frauen ist ein wichtiges und richtiges Ziel, dem wir in unseren geschlechterneutralen Tarifverträgen schon seit vielen Jahren Rechnung tragen. Das Entgelttransparenz-Gesetz ist aber nur Symbolpolitik und kein wirksamer Beitrag, um die Lage der Frauen tatsächlich zu verbessern.

Statt die wirklichen Ursachen der Entgeltlücke zu bekämpfen, doktert das Gesetz an den Symptomen herum und verursacht unnötige Bürokratie. Der allergrößte Teil der auf 21 Prozent bezifferten Lohnlücke beruht auf Unterschieden bei Beruf, Branche, Arbeitszeit und Qualifikation. Rechnet man diese heraus, verbleibt nach Zahlen des Statistischen Bundesamtes nur ein Verdienstunterschied zwischen Männern und Frauen von sechs Prozent. Nach Berechnungen von Nordmetall beträgt die Entgeltlücke im Bereich des Verbandes sogar nur 2,6 Prozent, also weniger als die Hälfte.

Statt die wirklichen Ursachen der Entgeltlücke zu bekämpfen, doktert das Gesetz an den Symptomen herum und verursacht unnötige Bürokratie.

Nico Fickinger, Hauptgeschäftsführer des Arbeitgeberverbandes Nordmetall

Selbst diese kleine Lücke ließe sich weitgehend schließen, wenn die Kommunen ein größeres Betreuungsangebot für Kinder bereitstellen würden, damit Mütter schneller in den Beruf zurückkehren können. Außerdem muss die Berufsorientierung an den Schulen verbessert werden, damit sich mehr Mädchen für Berufe mit einem höheren Verdienst entscheiden. Die Arbeitgeber in der Metall- und Elektroindustrie machen seit Jahren viele Angebote zur besseren Vereinbarkeit von Familie und Beruf, beispielsweise betriebliche Kinderbetreuung, Homeoffice, mobiles Arbeiten oder Langzeitkonten für individuelle Auszeiten.

Unser Dachverband Gesamtmetall investiert jedes Jahr rund 8,5 Millionen Euro in Berufs- und Studienorientierung. Als Metall-Arbeitgeber zeigen wir seit Jahren, wie wichtig uns die Themen Vereinbarkeit von Familie und Beruf sowie mehr Frauen in technischen Berufen und in Führungspositionen sind. Aufgabe der Politik sollte sein, diese Anstrengungen noch besser zu flankieren."

2 Bettina Wilhelm, Frauenbeauftragte für Bremen

Frauenbeauftragte Bettina Wilhelm
Bettina Wilhelm, Bremens Frauenbeauftragte, findet, dass das neue Gesetz die Beweislast falsch ansiedelt.

"Ich begrüße das neue Gesetz, weil es ein Zeichen setzt und einen politischen Willen demonstriert: Dass Frauen weniger verdienen, nur, weil sie Frauen sind, ist längste Zeit Realität gewesen. Natürlich gibt es stichhaltige Kritik. Transparenz per Gesetz erst in Betrieben ab 200  Mitarbeitenden – ein echter Witz! 14 Millionen Menschen arbeiten in Betrieben mit mehr als 200 Beschäftigten. Fast doppelt so viele, 26 Millionen, arbeiten in kleinen und mittleren Unternehmen und können das Gesetz gar nicht für sich in Anspruch nehmen. Und wenn sie denn in einem großen Betrieb arbeitet, muss die Frau sechs Kollegen benennen, deren Tätigkeiten "gleichwertig" sind. Die muss sie finden.

Und dann erfährt sie auch nicht deren Gehälter, sondern nur einen gemittelten Wert. Sie weiß also immer noch nicht, ob ihr Kollege deutlich mehr verdient als sie, sie kann es nur vermuten. Und selbst wenn der gemittelte Wert einen deutlichen Anhaltspunkt dafür gäbe, hat diese Frau – die schon ein ziemliches Standing haben muss – keine weitere Handhabe. Zumindest nicht nach dem Entgelttransparenzgesetz. Sie muss dann das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) bemühen und die Lohndiskriminierung nachweisen. Eine Journalistin ist damit vor einem Jahr grandios gescheitert. Sie hätte halt besser verhandeln müssen, attestierte ihr der Richter, selber schuld also, dass sie weniger verdiene als ihre männlichen Kollegen.

Wer sich mit Frauen- und Gleichstellungspolitik beschäftigt, braucht einen langen und vor allem nachhaltigen Atem.

Bettina Wilhelm, Frauenbeauftragte für Bremen

Und das zielt auf einen weiteren Punkt: Ursprünglich war ein Entgeltgleichheitsgesetz geplant, also die gesetzliche Verpflichtung für gleichwertige Tätigkeiten gleiches Geld zu zahlen. Das aktuelle Gesetz gibt lediglich einen Auskunftsanspruch, mehr nicht. Und es gibt ein gesetzliches Verbot, beim Entgelt aus geschlechtsspezifischen Gründen zu differenzieren. Dazwischen aber fehlt in meinen Augen ein wesentlicher Teil – und hier weist uns Island den Weg.

Das kleine Land im hohen Norden hat gerade ein Gesetz verabschiedet, das Unternehmen zu fairer Bezahlung verpflichtet. Und dazu, diese faire Bezahlung transparent zu machen. Es gilt für Betriebe ab 25 Personen. Die Beweislast wurde hier also umgekehrt: Nicht die Frau muss die Diskriminierung nachweisen, sondern das Unternehmen muss die Nicht-Diskriminierung von sich aus belegen. Das wünsche ich mir auch für Deutschland. Diese Forderung haben Frauenpolitikerinnen und Frauenverbände schon längst, politisch war dann aber nur die jetzt in Kraft tretende Version machbar. Die ist, siehe Zeichen setzen, immerhin ein Anfang. Es wird nicht dabei bleiben, darauf wette ich. Wer sich mit Frauen- und Gleichstellungspolitik beschäftigt, braucht einen langen und vor allem nachhaltigen Atem. Keine Sorge: Den haben wir!"

3 Ingo Schierenbeck, Hauptgeschäftsführer der Arbeitnehmerkammer Bremen

Ingo Schierenbeck
In den Augen von Ingo Schierenbeck, Hauptgeschäftsführer der Arbeitnehmerkammer Bremen, wird das neue Gesetz seinem Anspruch nicht wirklich gerecht. Bild: Arbeitnehmerkammer Bremen

"Gleiches Geld für gleiche oder gleichwertige Arbeit – mit dem Entgelttransparenzgesetz soll dies leichter durchzusetzen sein. Allerdings wird das Gesetz diesem Anspruch nur begrenzt gerecht. So gilt es nur für Unternehmen mit mehr als 200 Beschäftigten. Von den rund 137.000 Frauen, die in Bremen und Bremerhaven arbeiten, findet es somit nur für eine Minderheit von etwa 53.000 Anwendung.

Gerade für Beschäftigte in kleineren Unternehmen wäre aber eine Gehaltstransparenz besonders wichtig. Denn dort gibt es häufig keinen Betriebsrat und oft auch keine Tariflöhne. Doch gerade dort, wo klare Regeln fehlen, gibt es oft Streit um das Gehalt – das zeigt auch unsere Beratungspraxis. Die nächste Hürde: Wer sich mit Kollegen vergleichen will, muss mindestens sechs Beschäftigte des anderen Geschlechts finden, die eine vergleichbare Tätigkeit ausüben. Doch was heißt vergleichbar? Die Interpretation überlässt das Gesetz hier dem Arbeitgeber.

Selbst wenn sich sechs Kollegen finden, gibt es als Auskunft nur den Durchschnittswert der monatlichen Bruttogehälter und zwei frei wählbarer Entgeltbestandteile. So bleiben unter Umständen weitere Zuschläge und Prämien bei der Berechnung unberücksichtigt. Für eine nächste Bundesregierung heißt das: Nachbessern! Das Entgelttransparenzgesetz ist ein erster Schritt, aber kein Meilenstein auf dem Weg zur Entgeltgleichheit zwischen Frauen und Männern."

4 Klaus Hofmann, Personalvorstand des Raumfahrtkonzerns OHB

Klaus Hofmann, Personalvorstand OHB
Klaus Hofmann, Personalvorstand des Raumfahrtkonzerns OHB, glaubt, dass nur Transparenz zu mehr Gerechtigkeit führen wird. Bild: OHB

"Wir begrüßen das neue Gesetz und sehen ihm gelassen entgegen. Das hat auch damit zu tun, dass es bei OHB keine Lohnungleichheit zwischen Männern und Frauen gibt. Wir haben eine Frauenquote von circa 20 Prozent und damit einen höheren Frauenanteil als in unserer Branche üblich.

Wo aber wirkliche Defizite bestehen, kann nur Transparenz für mehr Gerechtigkeit sorgen. Die Offenlegung von Ungleichheiten setzt Arbeitgeber unter Zugzwang. Nur wenn diese belegt werden können, wird sich etwas ändern.

Seit Jahren haben wir in der Industrie eine Mangelverwaltung. In der gesamten Industrie fehlt es an Fachkräften. Nur wer Arbeitnehmern attraktive und gerechte Beschäftigungsverhältnisse bietet, kann qualifizierte Fachkräfte für sich gewinnen. Das Entgelttransparenzgesetz wird den Unternehmen dabei helfen, das zu schaffen."

5 Volker Stahmann, Geschäftsführer IG Metall Bremen

Volker Stahmann, Geschäftsführer IG Metall Bremen
Volker Stahmann, Geschäftsführer IG Metall Bremen. Bild: IG Metall

"Das neue Gesetz ist ein wichtiger Schritt. Es hilft, Transparenz zu schaffen. Allerdings wird das Gesetz allein nicht dafür sorgen, dass bestehende Lohnungleichheiten tatsächlich auch beseitigt werden. Bei manchen mag es auch eine Hemmschwelle geben, Transparenz einzufordern. Ich glaube aber trotzdem, dass das Gesetz in den Betrieben für ein Nachdenken sorgen wird.

Das Gesetz verpflichtet die Unternehmen nicht, Ungleichheiten zu beseitigen.

Volker Stahmann, Geschäftsführer IG Metall Bremen.

Wenn erwiesene Ungleichheiten öffentlich werden, erhöht das den Druck auf die Unternehmen. Allerdings braucht es hierfür immer Arbeitnehmer oder Arbeitnehmerinnen, die für ihre Rechte kämpfen. Sie sind in der Pflicht, die Offenlegung der Gehälter einzufordern. Das ist ein Mangel des Gesetzes. Eigentlich wäre umgekehrt die Offenlegungspflicht für Unternehmen wünschenswert, ohne dass Arbeitnehmer danach fragen müssen. Außerdem verpflichtet das Gesetz die Unternehmen nicht, Ungleichheiten zu beseitigen. Das ist ein weiterer Mangel.

Die Arbeitnehmer sollten jetzt aber die bestehenden Möglichkeiten nutzen, um Schritt für Schritt für die Beseitigung von Lohnungleichheiten zu kämpfen. Ich denke, dass mehr Transparenz dafür sorgt, dass die Gehaltsungleichheiten künftig schrumpfen."

  • Milan Jaeger

Dieses Thema im Programm: Bremen Zwei, 8. Januar 2018, 10:10 Uhr